Las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día se ganarán la lealtad incondicional y duradera de sus empleados

Captación del talento
Las empresas empiezan a utilizar las redes sociales para reclutar y no sólo para investigar a los candidatos. En 2012 el 50% de los procesos de selección se realizó a través de Social Media, superando así el 36% de las selecciones realizadas en 2011. Las redes sociales que las empresas prefieren son Linked In (93%), Facebook (66%) y Twitter (54%). Con la información que la empresa obtuvo en redes sociales, 1 de cada 3 candidatos se descartó de un proceso de selección por su perfil social. Las empresas antes buscaban candidatos con años de experiencia en sus sector. Ahora buscan candidatos de sectores muy diferentes, pero con las competencias requeridas, para que innoven y no estén condicionadas por las prácticas del sector. Además, quieren ver a sus candidatos en acción antes de contratarlos, por ello, las pruebas de selección contribuyen a crear marca y atraer talento. En base a los datos estudiados, se concluye que los empleados del futuro se incorporará al mercado con habilidades como saber influir en miles de seguidores. El reto será identificar estas nuevas habilidades y qué pueden aportar a la empresa. Además, los candidatos también podrán comparar sueldos, ratios de rotación o promoción de "personas como yo", ver videos de su futuro jefe o compañeros, un día en el futuro puesto de trabajo, su impacto sobre la sociedad o el cliente, etc. Un caso real de éxito para atraer talento, es el de IBM, que a través de IBMers Bloggers, proporciona contenidos relevantes a sus empleados y un espacio en su web para que construyan su propio blog sobre los temas que les interesen, atrayendo talento externo y reforzando su reputación de marca empleadora. Otra práctica por la que cada vez apuestan más empresas, es convertir a sus empleados en los protagonistas de sus campañas de marketing o videos en Youtube, para atraer tanto a clientes como a potenciales empleados.
Relación laboral
La relación actual de un empleado y su empresa señala la continua vulneración de la protección de los datos de la empresa. Un 34% de los trabajadores desconocen las políticas de las empresas sobre qué información puede salir de la empresa, lo que desvela que 1 de cada 3 empleados se ha llevado información confidencial fuera de la oficina en más de una ocasión. Pese a las normativas legales, en la Unión Europea, el 51% de los empleados se lleva información sensible de los clientes cuando es despedido. En un recuento más pormenorizado de la información que sacan los empleados de la empresa, son presentaciones (46%), propuestas (21%) , información de planes estratégicos (18%) y de productos (18%). En éste último casos un 66% se llevó información de su creación y un 72% consideró que sería útil para su próximo empleo. En base a esta situación en las relaciones laborales, cada vez son más las empresas que comparten profesionales y directivos, dando lugar a nuevos y sofisticados contratos en los que priman la confidencialidad y la retribución ligada a resultados. Su expertise multisectorial será lo más valorado. Surgen así bancos de expertos en los que empresas plantean retos y problemas, y el profesional que ofrezca la mejor solución recibe la retribución pactada. Los nuevos programas de retribución se irán adaptando a la situación personal del empleado y actuarán como elemento de compromiso a través de planes de pensiones privados y seguros de salud. Cada empresa asignará una remuneración a cada tipo de tarea, dependiendo de su relevancia, responsabilidad y contribución al negocio, cuyo resultado definirá el salario del empleado. Una práctica real de nuevos programas de remuneración son los llevados a cabo por las empresas Needle, que sustituye los call centers por clientes fans de la marca que asesoran a clientes con intereses similares, desde sus casas y en el horario que prefieran o People ́s Supermarket donde cuentan con “clientes voluntarios" que remuneran con descuentos.
Compromiso y desarrollo
En el panorama actual, un 84% de los empleados valoran la conciliación familiar y laboral y un 69% valora la seguridad en el puesto de trabajo. Las empresas identifican el talento en función de su desempeño actual y su potencial futuro. El talento busca experiencias laborales nuevas y retadoras, significado e impacto, por lo que las empresas que consigan mantener la ilusión del primer día se ganarán la lealtad incondicional y duradera de sus empleados. Los incentivos darán paso a ventajas que mejoran y facilitan la vida a los empleados, convirtiéndose en detalles personalizados según la motivación y perfil de cada empleado. Los planes de carrera serán flexibles, ya que las empresas permitirán a sus empleados decidir en qué proyectos involucrarse, cuánto tiempo le quieren dedicar a cada proyecto o qué rol quieren asumir en el equipo. La movilidad interna fomentará el contacto con el cliente. Una situación real implantada en Línea Directa, donde los managers que se incorporan pasan una semana en el call center y los teleoperadores se ubican junto al despacho del Consejero Delegado de la compañía. La nuevas tecnologías y formas de organización interna permitirá a los empleados gestionar su trabajo y su tiempo con más autonomía. Otra forma de incentivar el desarrollo profesional dentro de la organización es la formación, que podemos ilustrar con ejemplos como el de Ikea, que enseña a cocinar a sus empleados en sus cocinas para que puedan asesorar mejor a sus clientes (cómo queda un plato en el microondas, cómo guardar los utensilios, venta cruzada, etc) y los espacios comunes son salones y cocinas IKEA. Otra forma de aprendizaje son los juegos de empresa virtuales, especialmente prácticos para aprender nuevas habilidades 2.0. como moderar reuniones o dar feedback a un empleado por Skype, compartir y editar documentos “en la nube", hacer presentaciones por videoconferencia, etc.
Productividad
Los empleados admiten invertir tiempo de la jornada laboral en tareas poco relevantes e innecesarias. Las principales distracciones son navegar por internet (44%), charlar con compañeros (23,4%), realizar gestiones personales (3,9%) o buscar oportunidades laborales por internet (1,3%). El futuro se perfila con horarios flexibles y oficinas virtuales como soporte de una cultura en la que los resultados tienen más valor que la presencia física. Las empresas empiezan a reemplazar los estudios de mercado por plataformas que recogen lo que los empleados observan y preguntan a sus clientes. Mercadona, Zara, Danone o Sony Stores son buenos ejemplos de esta “Voz del Cliente". Las redes sociales empresariales están generando empresas “enjambre" en las que los equipos de trabajo se crean y se deshacen rápidamente, permitiendo a muchas personas colaborar en varios proyectos y editar documentos desde cualquier lugar.
Desvinculación
En Alemania, para mejorar la cualificación de los trabajadores afectados por reestructuaciones, la Agencia Federal de Empleo de Alemania posee un programa específico que forma al candidato en las competencias prescritas por su Agencia Privada de Colocación. Los Centros de Movilidad Laboral de los Países Bajos intervienen anticipadamente a la desvinculación del empleado, lo que aumenta su atractivo en el mercado, evita la caída en su renta y reduce el coste para el estado. Los programas de autoempleo ,en continua mejora, empiezan a combinar clases en aula con coaching para y por emprendedores, plataformas de crowdfunding y networking con business angels e inversores privados.
Fuente: Estudio "Presente y Futuro del Mercado Laboral"